ITストラテジスト 2016年 午前2 問20

コンピテンシモデル【午前2解説】

正解の理由

解法ステップ

1. 問題文のキーワードを探す：ここでは「評価や育成の基準」「恒常的に成果に結び付ける」「個人の行動や思考特性」などが決め手になります。
2. 各選択肢と照合する：上のキーワードに合致する説明を選ぶ。
3. 類似理論と区別する：リーダーシップ論、欲求段階説、動機付け制度の説明と混同しないようにする。
4. 最終判断：これらの手順で ウ が最も適合するため正解とする。

選択肢別の誤答解説

• ア: 権限行使と命令統制の批判、目標管理（MBO）や経営参加による動機付けを述べる内容です。これは組織管理や動機付けの手法に関する記述で、コンピテンシモデルの定義とは異なります。
• イ: 「状況に応じてリーダーシップのスタイルが異なる」という点は状況適応型リーダーシップ理論（Situational Leadership）に相当します。コンピテンシは個人特性と行動に焦点を当てるため該当しません。
• ウ: 人材の評価・育成の基準として、恒常的に成果に結び付く行動や思考特性を定義する点がコンピテンシモデルの本質を表しています。
• エ: 人間の基本的欲求を低次から高次へ並べたものはマズローの欲求階層説であり、コンピテンシモデルではありません。

よくある誤解

• コンピテンシ＝技術（スキル）だけと考える誤解：実際は知識・スキルだけでなく、動機、特性、価値観、思考スタイルなども含みます（KSAOに近い広い概念）。
• コンピテンシは普遍的に同じものだと考える誤解：業務や役割ごとに必要なコンピテンシは異なり、コア（全社員共通）と職務別／リーダーシップ系などに分けて設計されます。
• コンピテンシは即時の成果だけを示すものという誤解：長期的に成果に結び付く行動特性を重視するため、短期の結果だけで判断しない点が重要です。

補足コラム

• 分類例：コア（共通）コンピテンシ、職務別コンピテンシ、リーダーシップコンピテンシ等。
• 主な測定手法：行動事例面接（Behavioral Event Interview, BEI）、アセスメントセンター、360度評価、行動観察と評価尺度の導入。
• 活用場面：採用（選考基準）、能力開発（研修設計）、評価・昇進（昇格基準）、後継者計画（サクセッションプランニング）。

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