情報セキュリティマネジメント 2018年 春期 午前（科目A） 問36

派遣先の対応【情報セキュリティマネジメント解説】

正解の理由

解法ステップ

1. 「期間制限の例外に当たらない」と明記されている点を確認する（つまり原則の3年ルールが適用される）。
2. 各選択肢が労働者派遣法のどの規制に抵触するかをあてはめる。
   • 同一職場での継続受け入れが3年を超えるか（受け入れ期間の上限違反か）。
   • 派遣労働者に対する不当な取り扱い（教育機会や待遇の差別）か。
   • 契約上の期間設定が法律に反するか。
3. 違反や不適切な対応がある選択肢を除外すると、直接雇用を示す選択肢が適切であると判断できる。

選択肢別の誤答解説

• ア: 業務に密接に関連した教育訓練を、同じ職場で正社員だけに実施した。
  → 派遣労働者を正社員と同等の業務に就けているなら、職場レベルで公平な教育機会を与えるべきです。派遣労働者だけを排除するのは不適切で、均衡待遇や教育訓練の提供という観点で問題になります。
• イ: 工場で3年間働いていた派遣労働者を、今年から派遣を受け入れ始めた本社で正社員として受け入れた。
  → 派遣先が派遣労働者を自社の社員として採用すること自体は許容されます。むしろ、同一工場での受け入れが3年を超えるなど受け入れ制限に係る問題がある場合の適切な解決策となります。
• ウ: 事業環境に特に変化がなかったので、特段の対応をせず、同一工場内において派遣労働者を4年間継続して受け入れた。
  → 原則であれば同一の職場における派遣労働者の受け入れには上限（一般に3年）があり、4年間の継続受け入れは期間制限違反になります。例外に当たらないとされているので違法です。
• エ: ソフトウェア開発業務なので、派遣契約では特に期間制限を設けないルールとした。
  → 一部の業務に例外が認められていた歴史的背景はありますが、問題で「期間制限の例外に当たらない」と明示されているため、期間無制限扱いは誤りです。契約で勝手に期間制限をはずすことはできません。

よくある誤解

1. 「派遣労働者はいつでも自由に雇えない」と思い込む誤解
   • 実際は派遣先が派遣労働者を直接雇用（採用）することは可能です。禁止されているのは「雇用形態を悪用して期間制限を回避すること」や「不適切な差別的扱い」です。
2. 「ソフトウェアなど専門職なら期間制限は常に適用外」と思う誤解
   • 法改正や例外の適用要件があるため、例外扱いになるかはケースバイケースです。問題文のように「例外に当たらない」とされている場合は原則に従います。

補足コラム

• 直接雇用（採用）する、または
• 他部署での受け入れに切り替える、あるいは
• 派遣契約を終了する のいずれかです。直接雇用する際は、賃金や待遇の見直し、労働条件通知、社内研修の実施など通常の採用プロセスを踏む必要があります。派遣元との調整や、派遣労働者に対する説明も忘れないでください。

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