基本情報技術者 2013年 春期 午前（科目A） 問79

労働者派遣と請負の判断基準【午前解説】

正解の理由

解法ステップ

1. 問題文で「誰の行為か」「どの範囲の行為か」を確認する（受託者の行為が問われている）。
2. 各選択肢を「労務管理（指揮命令）」「業務遂行上の指示・評価」「連絡窓口」のどれに当たるか分類する。
3. 労働者派遣とみなされる基準は「発注者が労働者に対して具体的な指揮命令を行うか」。これに該当する選択肢を選ぶ。

選択肢別の誤答解説

• ア: 正解。休暇取得ルールの制定を発注者の指示に従う形で行うと、実質的に発注者が労働者の労務管理をしており、派遣と評価されます。
• イ: 誤り。業務の遂行に関する指導や評価を受託者自身が行うのは、受託者による労務管理であり請負の性格を保ちます。
• ウ: 誤り。勤務に関する規律や職場秩序の保持を受託者が実施する場合は、受託者が管理しているため請負とみなされやすいです。
• エ: 誤り。発注者の要請を受託者側の責任者が窓口で受け付けるのは通常の業務調整であり、直ちに派遣性を示すものではありません。

よくある誤解

• 「発注者の指示＝業務内容のみ」であれば問題ないと考えがちですが、休暇や勤務時間など労務管理に踏み込むと派遣と判断されやすい点を見落としがちです。
• 「受託者が責任者を置けば請負になる」との誤解がありますが、実態が発注者による指揮命令であれば形式上の責任者設置は救済しません。

補足コラム

• 判例や実務では「指揮命令の有無」「労働者の管理実態」「業務の独立性」が総合的に判断されます。具体例として、発注者が勤務時間や休暇の承認を行ったり、日々の作業指示・配置を決める場合は派遣とみなされるリスクが高いです。
• 形式的な委託契約書があっても、実態が発注者主導の労務管理であれば労働者派遣や偽装請負の問題になります。実務では業務範囲・指揮命令系統・労務管理の分離に注意してください。

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