プロジェクトマネージャ 2021年午前2 問21

問題文

常時10名以上の従業員を有するソフトウェア開発会社が、社内の情報セキュリティ管理を強化するために、秘密情報を扱う担当従業員の扱いを見直すこととした。労働法に照らし、適切な行為はどれか。

🖊️ 解答を隠して解いてみる

ア：就業規則に業務上知り得た秘密の漏えい禁止の一般的な規定があるときに、担当従業員の職務に即して秘密の内容を特定する個別合意を行う。（正解）

イ：就業規則には業務上知り得た秘密の漏えい禁止の規定がないときに、漏えい禁止と処分の規定を従業員の意見を聴かずに就業規則に追加する。

ウ：情報セキュリティ事故を起こした場合の懲戒処分について、担当従業員との間で、就業規則の規定よりも重くした個別合意を行う。

エ：情報セキュリティに関連する規定は就業規則に記載してはいけないので、就業規則に規定を設けずに、各従業員と個別合意を行う。

🔒 解説は解答すると表示されます

適切なのはアです。

就業規則に「業務上知り得た秘密を漏らしてはならない」という一般的な規定がある場合でも、秘密の範囲が具体的でなければ、従業員が何を秘密として扱うべきか判断しにくいことがあります。担当する職務に応じて秘密情報の内容を個別に明確化することは、情報管理を強化する方法として適切です。

ただし、個別合意の内容は、法令や就業規則に反しないようにする必要があります。

ア：適切です。就業規則の一般的な秘密保持規定を前提に、担当業務に応じて秘密の内容を特定することで、従業員が守るべき対象を明確にできます。
イ：不適切です。就業規則を新設・変更するときは、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。意見を聴かずに追加することはできません。なお、必要なのは意見を聴くことであり、必ず同意を得ることではありません。
ウ：不適切です。懲戒処分は、就業規則などに根拠を設けたうえで、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。個別合意だけで就業規則より重い懲戒を定めれば有効になる、とはいえません。
エ：不適切です。秘密保持などの情報セキュリティに関する事項を、就業規則に定めることは可能です。個別合意だけで対応しなければならないわけではありません。

常時10名以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。就業規則を作成・変更するときは、労働者側の代表者から意見を聴き、その意見書を添付します。

秘密保持のルールを実効性のあるものにするには、就業規則に基本的な義務や懲戒の根拠を定めたうえで、職務に応じた秘密情報の範囲を明確にすることが有効です。

Q. 就業規則を変更するとき、従業員の代表者の同意が必要ですか？
A. 原則として必要なのは意見を聴くことです。ただし、変更内容が従業員に不利益となる場合は、その変更の合理性などが別途問題になります。

Q. 個別合意で秘密情報を具体的に定めるメリットは何ですか？
A. 部署や担当業務ごとに、どの情報を秘密として扱うのか明確にできることです。秘密の範囲を具体化すると、従業員への周知や情報管理もしやすくなります。

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